Neue Fachstelle Diversity & Inclusion

Die Spitaldirektion hat sich zum Ziel gesetzt, die Diversität und Inklusion der Mitarbeitenden am USZ zu fördern und sich aktiv für die Gleichstellung einzusetzen. Dafür wurde im Mai 2020 die Fachstelle Diversity & Inclusion Management geschaffen. Sie bearbeitet folgende Handlungsfelder:

– Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben begünstigen

– Lohngleichheit sicherstellen

– Chancengleichheit im Kader steigern

Das Diversity & Inclusion Management fördert zudem eine inklusive Unternehmenskultur, damit sich alle Mitarbeitenden einbringen, weiterentwickeln und für den Unternehmenserfolg einsetzen können. Das USZ will sich so auch als attraktiver Arbeitgeber positionieren, der auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden eingeht.

Im Jahr 2020 lagen die Schwerpunkte bei der Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Mitarbeitenden und bei der Steigerung der Chancengleichheit im ärztlichen Kader.

Zur besseren Work-Life-Balance wurden 2020 folgende Beschlüsse gefasst:

1. Homeoffice kann für alle Mitarbeitenden mit administrativen Tätigkeiten bis zu maximal 50% des Beschäftigungsgrades bewilligt werden.
2. Die flexiblen Arbeitsmodelle Gleitzeit, Teilzeit auch in oberen Kaderpositionen, Jobsharing und Co-Leitungen, Jahresarbeitszeitmodelle sowie unbezahlter Urlaub werden, wenn betrieblich möglich, angeboten.
3. Alle Vakanzen in Vollzeit werden ab sofort zu einem Beschäftigungsgrad von 80–100% angeboten und ausgeschrieben.
4. Mütter können ihren Mutterschaftsurlaub durch den Bezug von unbezahltem Urlaub auf Wunsch bis mindestens sechs Monate verlängern.
5. Väter können ihren Vaterschaftsurlaub im ersten Lebensjahr des Kindes durch den Bezug von unbezahltem Urlaub auf Wunsch bis mindestens zwei Monate verlängern. Darin enthalten sind der bezahlte Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen, der per 1. Januar 2021 zu 100% vergütet wird.

Die Frauenquote unter den Leitenden Ärzt*innen lag im Jahr 2020 bei 23.1%. Der Frauenanteil bei Beförderungen erhöhte sich im Jahr 2020 von 8.3% (Vorjahr) auf 31.6%.

Folgende Beschlüsse wurden 2020 gefasst, um mittelfristig die Frauenquote unter den Leitenden Ärzt*innen deutlich zu erhöhen:

1. Alle Beförderungsanträge für die Stellen als Oberärzt*innen meV und Leitende Ärzt*innen werden vorgängig durch die Gleichstellungsbeauftragte der Ärzteschaft geprüft. Sie verfasst eine Analyse der Gleichstellungssituation der betreffenden Klinik und nimmt zuhanden der Spitaldirektion Stellung zum Antrag.
2. Oberärzt*innen meV, die die formellen Kriterien für eine Beförderung auf die leitende Stufe erfüllen, werden zeitnah befördert.
3. Das Erreichen der Frauenquote von 33% auf Stufe leitende*r Ärztin/Arzt wird bis 2022 für die Kliniken erfolgsbeteiligungsrelevant. Damit soll die Verbindlichkeit zur Zielerreichung erhöht werden.

Weitere Massnahmen waren: Netzwerkanlässe für die Ärzteschaft, Führungsweiterbildungen zum Thema «Unconscious Bias» sowie «Diversity & Inclusion Management» und eine LGBTI-Aktion in der Pride-Woche. Sie trugen zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden bei, die Vielfalt in Teams als Chance zu sehen und ihre Stärke zu nutzen.

Ein Datenmonitoring misst die Wirksamkeit von «Diversity & Inclusion-Massnahmen», damit der künftige Handlungsbedarf besser erkannt wird. Diese Transparenz ist Grundlage und Antrieb zur stetigen Verbesserung. Das Monitoring ist ein fester Bestandteil des «Diversity & Inclusion»-Reports, der für das Jahr 2020 erstmals publiziert wird. Die Zahlen werden künftig alljährlich erhoben.